„Unwissenheit schützt vor Strafe nicht!“ – Haftung für unzureichend gesicherten WLAN-Anschluss

Ein WLAN-Anschluss muss mit einem Passwort geschützt werden, sonst droht eine Abmahnung, so hat der Bundesgerichtshof (BGH) am 12.05.2010 entschieden ( Az.: I ZR 121/08). Privatpersonen können auf Unterlassung, nicht dagegen auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden, wenn ihr nicht ausreichend gesicherter WLAN-Anschluss für Urheberrechtsverletzungen von unberechtigten Dritten genutzt wird.

Die Klägerin ist Inhaberin der Rechte an dem Musiktitel “Sommer unseres Lebens”. Der Beklagte ist Betreiber eines WLAN-Anschlusses. Mit Hilfe der Staatsanwaltschaft wurde ermittelt, dass der geschützte Titel vom Internetanschluss des Beklagten auf einer Internettauschbörse zum Herunterladen angeboten wurde. Zur fraglichen Zeit war der Beklagte jedoch in Urlaub. Die Klägerin begehrt vom Beklagten Unterlassung, Schadensersatz und Erstattung von Abmahnkosten. In der ersten Instanz wurde der Beklagte durch das Landgericht Frankfurt am Main antragsgemäß verurteilt. Im Berufungsverfahren hat das Oberlandesgericht Frankfurt am Main die Klage in vollem Umfang abgewiesen.

Dieses Berufungsurteil hat der BGH nun aufgehoben, soweit das Berufungsgericht die Klage mit dem Unterlassungsantrag und mit dem Antrag auf Zahlung der Abmahnkosten abgewiesen hatte.

Der BGH hat angenommen, dass eine Haftung des Beklagten als Täter oder Teilnehmer einer Urheberrechtsverletzung nicht in Betracht kommt. Eine Haftung als Täter einer Urheberrechtsverletzung hat der BGH verneint, weil hier nicht der Beklagte den fraglichen Musiktitel im Internet zugänglich gemacht hat. Eine Haftung als Gehilfe bei der fremden Urheberrechtsverletzung hätte Vorsatz vorausgesetzt, an welchem es im Streitfall fehlte.

Der Inhaber eines WLAN-Anschlusses muss diesen jedoch mit einem Passwort absichern. Werden über einen gänzlich offenen oder aber schlecht gesicherten Anschluss urheberrechtlich geschützte Musiktitel oder Filme herunter geladen, droht eine kostenpflichtige Abmahnung. Auch wer aus Unwissenheit ein ungeschütztes WLAN betreibt und selbst keine Urheberrechte verletzt, muss dennoch mit einer Abmahnung rechnen.

Der BGH hat daher entschieden, dass gegen den Betreiber eines ungeschützten WLAN-Anschlusses zwar ein Unterlassungsanspruch besteht, aber kein Schadensersatzanspruch.

Wer vermeintlich „alte Technik“ nutzt, muss diese jedoch nicht sofort ersetzen: Ältere Geräte mit einem schlechteren Schutz als aktuellere Neuware können weiter genutzt werden, wenn diese Geräte mit einem Passwort gesichert sind. Der BGH hat hier eine eindeutige Aussage getroffen: Der Inhaber eines WLAN-Anschlusses muss solche Sicherungsmaßnahmen treffen, welche zum Zeitpunkt der Installation des Routers für den privaten Bereich marktüblich sind. Es ist dem Inhaber eines WLAN-Anschlusses also nicht zuzumuten, die Sicherheit des WLAN fortlaufend dem neuesten Stand der Technik anzupassen und dafür unter Umständen sogar finanzielle Mittel aufzuwenden. Dem privaten Betreiber obliegt daher eine Prüfpflicht auf die Einhaltung der im Zeitpunkt der Installation des Routers für den privaten Bereich marktüblichen Sicherungen.

Im Umkehrschluss bedeutet dies natürlich, das beim Kauf eines neuen Routers die installierten Sicherungsmechanismen unverzüglich aktiviert und personalisiert werden müssen.  Der Betreiber eines WLAN-Anschlusses muss daher das ab Werk eingestellte Router-Passwort unverzüglich ändern und durch ein persönliches, ausreichend langes und sicheres Passwort ersetzen.

Der BGH hat daher entschieden, dass der Beklagte nach den Rechtsgrundsätzen der sog. Störerhaftung auf Unterlassung und auf Erstattung der Abmahnkosten haftet. Für die Bemessung der Abmahnkosten hat der BGH erstmals auf den § 97 a Abs. 2 UrhG verwiesen, wonach sich für die erstmalige Abmahnung in einfach gelagerten Fällen mit einer nur unerheblichen Rechtsverletzung außerhalb des geschäftlichen Verkehrs diese Kosten auf € 100,00 beschränken.

Keinesfalls darf das Urteil des BGH jedoch falsch verstanden werden: Die Nutzung von Tauschbörsen bleibt dennoch weiter strafbar. Auf diejenigen Nutzer, welche in Internettauschbörsen Urheberrechtsverstöße begehen, hat das aktuelle BGH-Urteil also keine Auswirkungen. Das Verfahren des BGH bezog sich nicht auf die Nutzer illegaler Tauschbörsen – also die Täter – sondern lediglich auf  die Anschlussinhaber.

Was passiert mit gewerblichen WLAN-Betreibern, die im Café, Restaurant oder Hotel ein offenes WLAN anbieten? Dazu gibt es bisher noch keine Rechtsprechung. Die Bundesrichter haben jedoch bereits jetzt darauf hingewiesen, dass die Sicherungspflichten für gewerbliche WLAN-Betreiber höher sind als für Privatpersonen. Das Urteil des BGH dürfte somit auch erhebliche Folgen für die Betreiber offener WLANs haben, da diese nun nachrüsten müssen. Denn der BGH stellte fest, dass Anschlussinhaber ihren Anschluss bereits bei der erstmaligen Installation nach dem neuesten Stand der Technik absichern müssen. Bei Fragen der Urheberrechtsverletzung wird ein offenes WLAN also nicht geduldet.

Daniela Richter – Rechtsanwältin @ Kanzlei Dr. Roth & Kollegen

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sinken die Krankenstände in Unternehmen aus Angst der Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Bereits bei Einstellungsgesprächen werden gelegentlich Krankheiten oder Schwerbehinderungen abgefragt oder es wird eine ärztliche Untersuchung verlangt. Doch inwieweit ist dies zulässig?
Zwar gibt es keine Verpflichtung des Stellenbewerbers sich vor Abschluss des Arbeitsvertrages einer Untersuchung zu unterziehen. Jedoch ist der Arbeitgeber u. U. nicht gehindert, den Abschluss des Arbeitsvertrages von einer vorherigen Einstellungsuntersuchung abhängig zu machen, wenn sie zur Beurteilung der gesundheitlichen Eignung für die vorgesehene Tätigkeit erforderlich ist und diese mit ausdrücklicher Einwilligung des Betroffenen durchgeführt wird. Dieses Recht wird mit dem objektiv berechtigten und schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers begründet, die aktuelle Eignung des Beschäftigten für den konkreten Arbeitspatz festzustellen.

 Mit dem vor kurzem in Kraft getretenem Gendiagnostikgesetz wurde klargestellt, dass genetische Untersuchungen oder Analysen weder vor dem Abschluss eines Arbeitsverhältnisses noch während dessen Dauer verlangt oder vorgenommen werden dürfen. Auch Ergebnisse bereits anderweitig vorgenommener genetischer Untersuchungen dürfen nicht verlangt, entgegengenommen oder verwendet werden.

 Fragen nach einer Schwerbehinderung oder Behinderung sind nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässig. Zulässig ist allenfalls die Frage, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch die er zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet ist. Denn mit der allgemeinen  Frage nach einer Schwerbehinderung oder auch nur einer Behinderung kann der Behinderte veranlasst sein, seine Behinderung zu offenbaren, selbst wenn diese für die Tätigkeit irrelevant ist. Dies ist mittelbar diskriminierend und kann bei Ablehnung des Stellenbewerbers zu Entschädigungsansprüchen führen. § 15 AGG sieht hierbei Entschädigungsansprüche bis zu 3 Monatsgehältern vor.

Aber auch bereits Fragen die darauf abzielen herauszufinden, ob ein Bewerber unter einer voraussichtlich langdauernden physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung leidet, können nach einer neueren Entscheidung des BAG nach den konkreten Umständen eine verbotene Diskriminierung darstellen. Denn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist als „Behinderung“ im Sinne des AGG jede Einschränkung zu verstehen, die auf voraussichtlich langdauernde physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben darstellt.

Krankheitszeiten während des Arbeitsverhältnisses, seien es häufigere Kurzerkrankungen oder länger dauernde Krankheiten,  können eine Kündigung rechtfertigen. Übringens ist die Kündigung während der Krankheit für sich kein Unwirksamkeitsgrund.

Für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung kommt es entscheidend auf die Gesundheitsprognose an. Ist diese negativ und ist davon auszugehen, dass auch in Zukunft weitere erhebliche Fehlzeiten anfallen, kann die Kündigung wirksam sein.

Solche erheblichen Fehlzeiten liegen in der Regel dann vor, wenn ein Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr überschritten wird, da der Gesetzgeber diese Zeiten bei der Regelung der der Entgeltfortzahlung als zumutbar für Arbeitgeber angesehen hat.

Die bloßen Fehlzeiten – egal wie dauerhaft sie waren – reichen immer dann für eine negative Zukunftsprognose nicht aus, wenn die Krankheit ausgeheilt ist oder einmalig – wie bei Unfallfolgen – war.

Alle Arbeitgeber – ohne Rücksicht auf die Betriebsgröße – sind bei Vorliegen dieser Krankheitszeiten angehalten zunächst ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) durchzuführen und in Zusammenarbeit mit (Betriebs-)ärzten, Integrationsamt o. anderen Stellen (Präventions-)Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitsplatz zu erhalten und die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst zu überwinden.

Allerdings sieht die gesetzliche Regelung keine Sanktion vor, wenn das BEM vor Ausspruch einer Kündigung unterbleibt. Allerdings muss nach der neueren Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess in diesem Falle zusätzlich auch das Fehlen von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen und beweisen.

RA Michael Dederich, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Dr. Roth & Kollegen