Die Videoüberwachung von öffentlichen Gebäuden, Plätzen oder Kaufhäusern aber auch am Arbeitsplatz nimmt immer mehr zu. Doch wie viel Überwachung ist zulässig?

Jede Beobachtung durch Kameras oder durch Videoaufzeichnungen stellt einen Ein-griff in das verfassungsmäßig geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gefertigt werden und ob diese verwendet werden dürfen.

Lediglich bei einem besonderen berechtigten Interesse des Unternehmens, wie der Verhinderung von Straftaten, ist die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen zulässig. Dies allerdings nur, wenn die Überwachung kenntlich gemacht wird.

Die offene Videoüberwachung von Arbeitsplätzen in öffentlich zugänglichen Räumen zunächst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber Straftaten Dritter, beispielsweise durch Kunden, abwehren will. Zu denken wäre hier an die Überwachung der Kassenbereiche in Banken oder der Zapfsäulen an Tankstellen.

Die Überwachung müsste in diesem Fall von den Arbeitnehmern hingenommen werden, es sei denn ihre schutzwürdigen Belange würden das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung im Einzelfall überwiegen.

Die präventive dauerhafte Überwachung der Arbeitnehmer selbst ohne konkreten Verdacht ist hingegen nicht zulässig. Denn die Arbeitnehmer können sich an ihrem Arbeitsplatz der Videoüberwachung nicht entziehen und sind hierdurch einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt.

Eine Überwachung ist nur zulässig, wenn ein hinreichend konkreter Anfangsverdacht dafür vorliegt, dass bestimmte Arbeitnehmer Straftaten begehen.

Voraussetzung weiter, dass die Überwachung geeignet und erforderlich ist, um den Überwachungszweck überhaupt zu erreichen. Es darf keinen anderen Weg geben, den Arbeitnehmer zu überführen. Die Überwachung muss gezielt durchgeführt werden, ohne unbeteiligte Mitarbeiter einzubeziehen.

Vor jeder Videoüberwachung ist der mit der Maßnahme angestrebte Zweck zu dokumentieren. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Zustimmung zur Durchführung der Videoüberwachung erforderlich.

Beachtet der Arbeitgeber die Voraussetzungen nicht, wären ggf. die gewonnen Be-weise in einem gerichtlichen Verfahren nach einer Kündigung nicht verwertbar.

Fraglich ist, ob auch die heimliche Videoüberwachung, beispielsweise des Kassenbereiches, zur Aufdeckung von strafbaren Handlungen eines Arbeitnehmers zulässig ist. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2003 entschieden, dass die heimliche Überwachung zwar einen Eingriff in das geschützte Persönlichkeitsrecht darstellt, die Videoaufzeichnung jedoch als Beweismittel gegen den Arbeitnehmer berücksichtigt werden könne, wenn eine notwehrähnliche Lage auf Seiten des Arbeitgebers vor-liegt. In dem zu entscheidenden Fall wurde eine solche Lage angenommen, da ein konkreter Verdacht vorlag, der nicht mit anderen Maßnahmen hätte aufgeklärt werden können.

Diese Entscheidung aus dem Jahr 2003 lag jedoch vor der Neufassung des Bundesdatenschutzgesetzes. In der zwischenzeitlichen Novellierung wurde die heimliche Videoaufzeichnung ausdrücklich gesetzlich untersagt. Daher bleibt fraglich, ob zukünftig in Ausnahmefällen eine verdeckte Videoüberwachung zulässig ist.

Eine Rundumüberwachung nach der “Big Brother”-Methode ist demnach nicht zulässig. Zur Abwehr von Straftaten kann jedoch eine Videoüberwachung eingesetzt wer-den. Arbeitgeber müssen dann jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen einhalten, damit die Aufzeichnungen im gerichtlichen Verfahren auch verwertbar sind.

Liegen Hinweise vor, dass ein Arbeitnehmer “blau” macht, darf er – notfalls auch mit-tels eines Detektivs – überwacht und beobachtet werden. Wird er überführt, muss er u. U. auch die Kosten des Detektivs tragen.

Die Computeraktivitäten am Arbeitsplatz könnten ohne technischen Aufwand über-wacht werden. Aber auch hier bestehen Einschränkungen. In welchem Umfang die Email-Nutzung oder das Surfen am Arbeitsplatz überwacht werden darf, hängt von den betrieblichen Regelungen ab. Ist die private Nutzung von Internet und Email durch den Arbeitgeber ausdrücklich genehmigt, gilt das Fernmeldegeheimnis. Private Email müssen grundsätzlich wie private Post behandelt werden. Inhalt und Informationen über Absender oder Empfänger dürfen nicht erfasst und ausgewertet werden. Auch die Internetnutzung darf nur zur Datensicherung oder zu Abrechnungszwecken protokolliert werden.

Wird die private Nutzung von Internet oder Email lediglich geduldet oder ist diese nur dienstlich zulässig, werden Email wie geschäftliche Briefpost behandelt. Eine stichprobenartige Überprüfung, ob die Internetnutzung oder der Mailverkehr auch tatsächlich dienstlicher Art sind, ist in diesem Falle zulässig.

Verfasser: © RA Michael Dederich, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Dr. Roth & Kollegen, Saarstraße 35, 91207 Lauf
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Bußgeld droht ab 24.05.2004!

Auch wenn Sie es noch nicht glauben: es trifft fast jeden Unternehmer und Freiberufler (Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte, etc.): am 23.5.2004 läuft die dreijährige Übergangsfrist ab – spätestens zu diesem Zeitpunkt muss jegliche Verwendung personenbezogener Daten auf das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) abgestimmt sein, und zwar auch in der Privatwirtschaft! Und das BDSG schreibt den Unternehmen u.a. zwingend vor, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, wenn mehr als 4 Mitarbeiter mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind (dabei ist im Zweifel jeder Mitarbeiter einzurechnen, der Arbeitsvorgänge automatisiert bearbeitet, die Kunden, Interessenten oder Beschäftigte betreffen). Bei lediglich manueller Verarbeitung ist ein Datenschutzbeauftragter ab 20 Mitarbeitern zu bestellen. Unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, ist ein Datenschutzbeauftragter u.a. dann zu bestellen, wenn personenbezogenen Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung oder der anonymisierten Übermittlung, verarbeitet, erhoben oder genutzt werden.

Der Datenschutzbeauftragte muss fachkundig sein, also eine Ausbildung und Qualifikation nachweisen und sich fortbilden. Allerdings ist es nicht erforderlich, dass der Datenschutzbeauftragte dem Unternehmen angehört. Es ist daher auch möglich einen externen Datenschutzbeauftragten auf der Grundlage eines Dienstvertrags zu bestellen.

Aber auch wenn für Sie die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nicht erforderlich sein sollte, so sind die weiteren, umfangreichen Regelungen zum Datenschutz zu beachten. Hierzu ein kurzer Überblick: Grundsätzlich richten sich die gesetzlichen Vorschriften nach den Regelungen des BDSG. Spezielle Vorschriften finden sich darüber hinaus beispielsweise im Betriebsverfassungsgesetz und Telekommunikationsgesetz und in Bayern im Bayerischen Datenschutzgesetz (BayDSG) und seinen Vollzugsvorschriften. Grundlage ist in jedem Fall die Erhebung, Speicherung oder Verarbeitung/Nutzung personenbezogener Daten. Dies sind nach § 3 Abs. 1 BDSG sowohl persönliche als auch sachliche Daten jeglicher Personen, die im Zusammenhang mit der Ausübung der Geschäftstätigkeit erhoben werden. Aufgrund vorgenannter Regelungen

• sollen nur so viele Daten wie für das Vertragsverhältnis mit Kunden oder Mitarbeitern nötig erhoben werden (Datensparsamkeit).
• sind Betroffene von der Verarbeitung ihrer Daten umfassend zu informieren und deren Zustimmung einzuholen (z.B. mit Datenschutzklauseln in Verträgen).
• ist für größtmögliche technische Sicherheitsmaßnahmen für den Schutz der Daten zu sorgen (z. B. durch Vergabe von Zugriffsrechten, Kennwörter für PC, E-Mail-Verschlüsselung, sorgfältige Aktenvernichtung).
• sollte die Verpflichtung zur Wahrung des Datengeheimnisses im Arbeitsvertrag als Klausel vorhanden sein.
• ist das Führen eines Verfahrensverzeichnisses, d.h. einer Übersicht über Verfahren automatisierter Verarbeitungen personenbezogener Daten für jedes Unternehmen verpflichtend (Genaueres siehe § 4 e und g BDSG). Die Überprüfung des Verfahrensverzeichnisses ist ein wesentlicher Bestandteil der Prüfung durch die Datenschutzaufsichtsbehörde!

Die Aufsichtsbehörde (hier die Regierung von Mittelfranken) kontrolliert die Ausführung des BDSG und der anderer Vorschriften über den Datenschutz.

Verantwortlich für die Einhaltung des Datenschutzes im Sinne des Gesetzes ist die Unternehmensleitung. Die Datenschutzaufsichtsbehörde ist z.B. bei Nichtbeachtung der Verpflichtung zur Führung eines Verfahrensverzeichnisses bzw. ungenügender Fachkundigkeit des Datenschutzbeauftragten zu speziellen Anordnungen befugt. Ferner ist zu beachten, dass Betroffene (z. B. Kunden, Mitarbeiter) Schadensersatzansprüche geltend machen können, wenn sie nicht umfassend über die Verwendung ihrer Daten aufgeklärt wurden. Mit der Novellierung des BDSG wurden außerdem die Sanktionen bei Verletzung der Vorschriften verschärft: Ordnungswidrigkeiten können z. B. mit Geldbußen bis zu 250.000 € geahndet werden.

Weitergehende Informationen erhalten Sie in der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Roth + Kollegen, Ansprechpartner RA Nowag, Saarstr. 35, 91207 Lauf (Tel.: 09123/99959-0, Fax: 09123/99959-99) oder im Internet z.B. unter http://www.datenschutz-bayern.de; http://www.bfd.bund.de oder http://www.datenschutz.de.